Jedno od pitanja o kojima se sve više vodi računa u Evropi i svetu je rodna ravnopravnost u telima privrednih društava.[1] Iako se govori o prisustvu „manje zastuplјenog pola”, gotovo bez izuzetka se pokazalo da su ove norme donete kako bi se žene (više) uklјučile u upravlјanje kompanijama. Većina evropskih država danas nastoji da poveća udeo žena u korporativnim telima, ali su prisutne razlike u pristupu ovom pitanju, kako u pogledu načina na koji se ono uređuje, tako i u pogledu motiva koji stoje iza ovih politika.[2]
Italija spada u grupu zemalјa koja se među prvima opredelila da ovo pitanje uredi i to putem zakona – 2011. godine je donet tzv. Golfo-Mosca zakon,[3] koji je propisao da od avgusta 2012. godine i tri naredna mandata, prilikom izbora direktora manje zastuplјen pol mora da čini 1/5 (u prvom mandatu), odnosno 1/3 (u drugom i trećem mandatu) u odboru direktora/revizora.[4] Specifičnost rešenja je ograničen rok važenja zakona – tri mandata odbora u privrednom društvu (devet godina).
Donošenje zakona delimično je ostvarilo želјeni učinak. Iako statistički Italija spada u red evropskih zemalja sa najvećim procentom žena u odborima direktora,[5] cilј zakona nije u potpunosti ostvaren. Naime, ideja je bila da se žene direktno uključe u proces upravlјanja društvom, tj. da zauzimaju mesto predsednika odbora, glavnog izvršnog direktora (CEO) ili izvršnog direktora, što se dogodilo u relativnom malom broju slučajeva.[6] Takođe, pokazalo se da iako je povećan procenat žena u odborima direktora, reč je o uskom krugu istih žena, koje se biraju na direktorske pozicije u više društava.[7] Time se donekle odstupa od osnovne ideje iza inicijativa vezanih za rodnu ravnopravnost u korporativnom upravljanju – otvaranje vrata za što širi krug žena i omogućavanje sticanja iskustva i znanja kako bi se one osposobile za preuzimanje najviših funkcija u privrednom društvu.
Kako je Golfo-Mosca zakon trebalo da istekne u 2021. godini, izmenom zakona o budžetu krajem 2019. godine (Legge di Bilancio 2020)[8] predviđena su nova rešenja vezana za rodnu ravnopravnost u korporativnim telima. Ova pravila počela su da se primenjuju na izbore članova odbora u 2020. godini i važe u narednih šest mandata odbora. Nova rešenja predviđaju da manje zastuplјeni pol treba da bude zastuplјen sa najmanje 2/5, pri čemu je predviđeno da se količnik zaokružuje na prvi veći ceo broj. Kako odbori direktora u proseku broje oko 10 članova, to bi značilo da će žene zauzimati oko 4 mesta u odboru. Problem je nastao kod odbora revizora i drugih tela koja imaju tri člana. U tom slučaju dolazi do paradoksa, jer nikako nije moguće obezbediti da oba pola budu predstavlјena sa najmanje 2/5. Naime, 2/5 od 3 daju količnik 1,2 što bi zahtevalo da se broj zaokruži na 2, ali onda bi drugi pol bio zastuplјen sa manje od 2/5 i nastaje matematički paradoks. Italijanski regulator tržišta kapitala (CONSOB) svestan ove situacije početkom januara 2020. godine raspisuje konsultaciju.[9] U saopštenju povodom dobijenih rezultata predviđeno je da se u slučaju tročlanih tela zaokruživanje vrši na niži ceo broj (tj. broj 1), jer se smatra da ne bi bilo opravdano zahtevati od društava da se opredelјuju za petočlane odbore revizora, imajući u vidu da bi to zahtevalo izmenu opštih akata.[10] Kod drugih tela koja imaju više od tri člana, opšta pravila nastavlјaju da se primenjuju.
Kada su teoretičari razmatrali implikacije primene Golfo-Mosca zakona, ukazivali su na njegov ograničen rok trajanja i postavili pitanje da li će posle isteka trećeg mandata direktora pitanje položaja žena u odborima direktora postati stvar korporativne kulture bez potrebe da se uredi zakonom ili će se kompanije vratiti ranijim praksama.[11] Donošenje novog zakona nam pokazuje da se smatralo da potreban nivo korporativne kulture nije dostignut u zadovolјavajućoj meri da se to prepusti samim kompanijama.
Možemo reći da je prisustvo žena u odborima direktora uticalo na strukturu odbora direktora[12] i korporativno upravlјanje, ali još ne postoje jasni zaklјučci u kojoj meri se to odražava na poslovni uspeh društva, jer su rezultati studija kontradiktorni ili nedovolјno jasni.[13] Krajnji efekti zakonodavne intervencije treba da se cene ne samo sa stanovišta broja žena u odborima direktora već i da li je došlo do suštinskih promena u pogledu sastava odbora, odabira članova odbora i uloge koju žene dobijaju (predsednici odbora, CEO).[14]
[1] Inicijativa za uspostavljanje rodne ravnoteže (gender balance) u odborima privrednih društava se u Evropskoj uniji prvi put pojavila 2012. godine, ali je put do konačnog usvajanja akta (direktive) trajao deceniju – direktiva je usvojena u novembru 2022. godine. Directive (EU) 2022/2381 of the European Parliament and of the Council of 23 November 2022 on improving the gender balance among directors of listed companies and related measures (Text with EEA relevance), OJ L 315, 7.12.2022, p. 44–59.
[2] H. Mensi-Klarbach, C. Seierstad, P. Gabaldon, “Setting the scene: Women on boards in countries with quota regulation”, Gender Diversity in the Boardroom: Volume 1: The Use of Different Quota Regulations, Palgrave Macmillan, 2017, 1-10.
[3] Legge n. 120/2011 Modifiche al testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria, di cui al decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, concernenti la parita’ di accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle societa’ quotate in mercati regolamentati. (11G0161) (GU n.174 del 28-07-2011)
[4] Italijansko korporativno upravljanje odlikuje mogućnost izbora između tri sistema korporativnog upravljanja. Tradicionalni italijanski model podrazumeva postojanje tri organa kompanije: skupština društva (assemblea degli azionisti), odbor direktora (consiglio di amministrazione) i odbor revizora (collegio sindacale). Vid. A. Višekruna, “Modeli korporativnog upravljanja u akcionarskim društvima u pravu Italije”. U: Uvod u pravo Italije (ur. M. Matijević, J. Kostić, A. Simoni), Institut za uporedno pravo, Beograd 2022, 133-145.
[5] Izveštaj o korporativnom upravljaju u javnim društvima za 2023. godinu pokazuje da su žene činile 43.1% članova odbora direktora i 41.3% članova odbora revizora. U proseku u jednoj kompaniji žene zauzimaju 4.1 mesto, a broj žena u odborima direktora je veći u velikim i srednjim društvima, kao i u finansijskom sektoru. Consob, Report on Corporate Governance of Italian Listed Companies 2023, 32-33, https://shorturl.re/7fsuu.
[6] P. Pastore, “Italian lesson about getting women on the board five years after the implementation of the gender quota law”, Corporate Ownership and Control 1/2018, 189. Izveštaj za 2023. godinu pokazuje da se žene u ulozi CEO nalaze u 20 kompanija (uglavnom manjih koje imaju udeo na tržištu od 4.6%), predsednici su odbora direktora u 31 kompaniji. Gotovo 3/4 žena direktora su nezavisni direktori, dok je broj žena koje imaju pozicije unakrsnog direktorstva 28.9%, što pokazuje trend postepenog opadanja u odnosu na ranije godine. Consob, 33
[7] P. Pastore, 185. Ovaj fenomen se označava kao fenomen “zlatne suknje” (golden skirt).
[8] Legge 27 dicembre 2019, n. 160 Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2020 e bilancio pluriennale per il triennio 2020-2022. (19G00165) (GU Serie Generale n.304 del 30-12-2019 – Suppl. Ordinario n. 45)
[9] Comunicazione n. 1/2020 del 30 gennaio 2020 Chiarimenti in merito alle modifiche delle disposizioni di cui agli artt. 147-ter e 148 del D.lgs. 58/98 (TUF) in materia di equilibrio tra i generi negli organi delle società quotate apportate dalla Legge 27 dicembre 2019, n. 160 (“Legge di Bilancio 2020”), https://www.consob.it/web/area-pubblica/bollettino/documenti/bollettino2020/c20200130_1.htm.
[10] Preko 90% odbora revizora u Italiji broji tri člana.
[11] P. Tenuta, D. R. Cambrea, „Women directors in board of Italian listed companies: a review of ten years’ experience”, in: Challenges and Opportunities in Italian Corporate Governance (eds. S. Esposito De Falco et al.), Virtus Interpress, 2019, 122.
[12] G. S. F. Bruno, A. Ciavarella, N. Linciano, ’Boardroom gender diversity and performance of listed companies in Italy’, CONSOB Working Papers No. 86/2018, 8. https://ssrn.com/abstract=3251744. Struktura odbora je izmenjena ne samo u pogledu pola članova uprave, već i kada je reč o obrazovanju (veći je procenat direktora sa fakultetskim diplomama), proseku godina (niža je prosečna starost članova odbora), profesija zastuplјenih u odboru (žene su većinom konsultanti), zastuplјenosti unakrsnog direktorstva (manji je prosečni broj direktorskih pozicija pojedinca, ali je ujedno i veći procenat žena koje zauzimaju položaj u više kompanija).
[13] Ovo se, između ostalog, vezuje iz za činjenicu da žene nisu u dovoljnoj meri zastupljene na upravljačkim funkcijama u društvu pa se ne može proceniti stvarni učinak reformi. P. Pastore, 187.
[14] P. Pastore, 192
Za više pročitati u:
Višekruna, Aleksandra (2022) Modeli korporativnog upravljanja u akcionarskim društvima u pravu Italije. In: Uvod u pravo Italije. Institut za uporedno pravo, Beograd, pp. 125-155. http://ricl.iup.rs/1601/
Mišljenja i stavovi objavljeni u okviru sekcije Blog su isključivo lični stavovi autora tekstova i ne odražavaju stavove Instituta za uporedno pravo.