Rodna ravnopravnost u organima upravljanja kompanija postaje sve značajnija u savremenim pravnim sistemima. Zakonodavci uvode mehanizme poput kvota, izveštavanja i sankcija kako bi ovo načelo postalo delotvorno. Praksa, međutim, pokazuje da mnoge kompanije i dalje vide rodnu ravnopravnost pretežno kao formalnu obavezu. To se ogleda, na primer, u minimalnom uključivanju žena u ključne odluke, ili izbegavanju imenovanja za predsednike odbora. U takvom pristupu, zanemaruje se moguća stvarna vrednost za poslovanje. Cilj ovog teksta je da analizira francuski zakonodavni pristup i ukaže kako rodna ravnopravnost može biti i stvarna vrednost, a ne samo pravna obaveza.

Kako rodna ravnopravnost postaje pravna obaveza za kompanije?

Jedan od ključnih mehanizama putem kojih se unapređenje rodne ravnopravnosti pretvara u pravnu obavezu, jeste uvođenje kvota. Do njihove primene došlo je nakon što su istraživanja u evropskim zemljama, uključujući Francusku, pokazala zabrinjavajuće rezultate: žene su bile znatno manje zastupljene na direktorskim i rukovodećim pozicijama, što je ukazivalo na postojanje rodne diskriminacije.¹ Kao odgovor, Francuska je 2011. godine uvela tzv. Copé-Zimmermann zakon, prelazeći sa neobavezujućih mera (soft law) na obavezujuća pravila (hard law). Kasnije, 2021. godine, usvojen je Loi Rixain zakon, koji pristup kvotama osmišljava nešto drugačije.²

Francuski model zakonodavstva kao doprinos stvarnoj vrednosti

Slično rešenjima usvojenim u nekim drugim evropskim zakonodavstvima,³ Loi Rixain  karakteriše postepenost u uvođenju i ostvarivanju kvota. Do 1. marta 2027. godine kompanije moraju imati najmanje 30% žena u organima upravljanja, a do 1. marta 2029. taj procenat raste na 40%.⁴ Dvogodišnji prelazni period omogućava kompanijama da, pored ispunjenja zakonskih obaveza, razviju kvalitetnu bazu kandidata manje zastupljenog pola, uzimajući u obzir kompetencije, veštine i obrazovanje. Još 2017. godine, u periodu važenja prethodnog zakona, studija je pokazala da kvote omogućavaju pristup širem spektru talenata,⁵ a istraživanja u kontekstu Loi Rixain to dodatno potvrđuju.⁶ Loi Rixain obuhvata kvote ne samo po broju članova, već i po ključnim funkcijama u organima upravljanja, čime se osigurava stvarni uticaj žena, a ne samo formalna zastupljenost. To je upravo jedna od suštinskih razlika u odnosu na mnoge druge zakone. Zakon promoviše i transparentnost kroz godišnje objavljivanje ostvarenih kvota i korektivne mere, čime podstiče i konkurentnost, dok novčane sankcije stupaju na snagu tek po isteku prelaznog perioda.

Rodna ravnopravnost kao stvarna vrednost kompanije

Da bi rodna ravnopravnost bila prepoznata kao ključna komponenta stvarne vrednosti kompanije, potrebno je sagledati sve relevantne faktore koji je podržavaju. Studije sprovedene u Francuskoj pokazuju da kompanije koje su povećale zastupljenost žena u organima upravljanja ostvaruju značajnije inovacije i bolje finansijske rezultate. Kvote nisu smanjile kvalitet kandidata. Naprotiv, omogućile su prepoznavanje kvalifikovanih žena čiji su talenti ranije bili zanemareni zbog predrasuda.⁷

Brojna istraživanja pokazuju da rodna ravnopravnost u organima upravljanja naročito doprinosi kvalitetu procesa donošenja odluka, kroz zastupljenost različitih perspektiva i načina razmišljanja. Socio-psihološki faktori odlučivanja igraju ključnu ulogu u rodno ravnopravnim odborima, a određene karakteristike koje se često povezuju sa ženama poput empatije, većeg stepena tolerancije i promišljenijeg pristupa riziku pri strateškim odlukama, dodatno unapređuju ovaj proces.⁸ Tome, značajno doprinosi i sve veći stepen obrazovanja žena.⁹ Sa stanovišta održivog poslovanja i regulatornih zahteva, studije ukazuju da žene u organima upravljanja češće donose odluke koje unapređuju dugoročnu održivost kompanija, zahvaljujući fokusu na strateške i trajne ciljeve.¹⁰ Ostale prednosti rodno ravnopravnih odbora odnose se na kvalitet korporativnog izveštavanja, smanjenje prevara i veću verovatnoću usklađenosti sa propisima, uključujući pravila konkurencije.¹¹ Rodna ravnopravnost doprinosi i društvu u sociološkom smislu, jačajući jednakost.

Šta iz svega toga proizilazi?

Zakoni sami po sebi nisu dovoljni za postizanje rodne ravnopravnosti u organima upravljanja, već i razumevanje njene stvarne vrednosti. To se može postići intenzivnijim istraživanjima u nekim od trenutno najaktuelnijih oblasti korporativnog upravljanja, što predstavlja jedan korak u daljem razvoju ove oblasti. U Srbiji je tokom 2025. godine pokrenuta inicijativa za izmene Zakona o privrednim društvima i drugih propisa u cilju uvođenja kvota.¹² Ostaje da se vidi kako će domaće zakonodavstvo regulisati ovu oblast i da li će omogućiti kompanijama da prepoznaju stvarnu vrednost rodne ravnopravnosti, a ne samo formalno ispunjenje zakonskih zahteva.

---

1. R. Mateos de Cabo et al., „Do ‘soft law’ board gender quotas work? Evidence from a natural experiment“, European Management Journal Vol. 37/2019, 611. ↩︎
2. M. Ferrary, „The French approach to promoting gender diversity in corporate governance“, European Management Journal Vol. 42/2024., 445. ↩︎
3. Kao uporediv primer može se navesti Italija, koja je postepeno uvođenje rodnih kvota institucionalizovala donošenjem tzv. Golfo-Mosca zakona. ↩︎
4. Law Library of Congress, France: Law on Economic and Professional Gender Equality Adopted, https://www.loc.gov/item/global-legal-monitor/2022-01-23/france-law-on-economic-and-professional-gender-equality-adopted/#:~:text=Article%20France%3A%20Law%20on%20Economic%20and%20Professional%20Gender%20Equality%20Adopted&text=On%20December%2024%2C%202021%2C%20France,in%20the%20economy%20at%20large. , 6. 1. 2026. ↩︎
5. Za više vid. D. Ferreira et al., „Closing the Gap: Board Gender Quotas and Hiring Practices” ECGI Finance Working Paper No. 520/2017. ↩︎
6. Hanken, New study: Gender quotas boost investor confidence in female board candidates, https://www.hanken.fi/en/news/new-study-gender-quotas-boost-investor-confidence-female-board-candidates#:~:text=%7C%2020.08.2025-,New%20study%3A%20Gender%20quotas%20boost%20investor%20confidence%20in%20female%20board,women’s%20qualifications%20and%20leadership%20potential.,  6. 1. 2026. ↩︎
7. Ibid. ↩︎
8. H. S. Birkmose, „Improving the Gender Balance Among Directors of Listed Companies in the EU“, European Company and Financial Law Review Vol.20/2023, 177. ↩︎
9. Podaci dostupni na : https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2025/domain/knowledge/family ,  6. 1. 2026. ↩︎
10. H. S. Birkmose, 178. ↩︎
11. Za više vid. A. Scheepers, „The Effect of Corporate Board Gender Diversity on Compliance with EU Competition Law”, Gender Diversity & Compliance, 2023. ↩︎
12. Incijativa dostupna na: https://ravnopravnost.gov.rs/960-25-inicijativa-za-izmenu-zakona-o-privrednim-drustvima-zakona-o-javnim-preduzecima-i-zakona-o-upravljanju-privrednim-drustvima-koja-su-u-vlasnistvu-republike-srbije-radi-uvodjenja-kvota-za-manje/, 6. 1. 2026. ↩︎

---

Naslovna fotografija: Image by freepik

---

Mišljenja i stavovi objavljeni u okviru sekcije Blog su isključivo lični stavovi autora tekstova i ne odražavaju stavove Instituta za uporedno pravo.