U sklopu pojačanih aktivnosti koje se odnose na uređenje određenih aspekata prava radnika, kao i antidiskriminacionog okvira u oblasti rada, usvojena je Direktiva 2023/970 o jačanju primene principa jednake zarade za jednak rad ili rad jednake vrednosti između muškaraca i žena kroz transparentnost zarada, i mehanizmima sprovođenja[1] (u daljem tekstu: Direktiva o transparentnosti zarada).
Kao što je u deskriptivnom nazivu ovog propisa navedeno, osnovni cilj je da se smanji takozvani rodni jaz u zaradama u državama Evropske unije. Ovaj jaz nije zanemariv i godinama opstaje uprkos raznim naporima da se rad žena i muškaraca jednako vrednuje i plaća. Rodni jaz u zaradama je u 2022. godini u Evropskoj uniji iznosio 13%. Najveći rodni jaz u zaradama zabeležen je u Letoniji (22,3%), Estoniji (21,1%) i Austriji (18,9%), a najmanji u Luksemburgu (0,7%), Rumuniji (2,4%) i Sloveniji (3,1%).[2] U poslednjih 10 godina smanjen je ukupno za 2,8% što se smatra nedovoljnim i nedovoljno brzim napretkom – otuda i pokušaj da se novom direktivom ove tendencije ubrzaju.
Princip jednaka zarada za jednaku vrednost uloženog rada na nivou EU afirmisan je Direktivom 2006/54/EC, pa se stoga Direktiva o transparentnosti zarada mora shvatiti kao komplementarno pravno oruđe za postizanje ovog cilja, u skladu sa međunarodnim tumačenjima ovog principa.[3] Osim toga, u obzir se uzimaju i domašaji antidiskriminacionih direktiva 2000/43/EC i 2000/78/EC, odnosno moguće opasnosti da žene budu žrtve intersektorske diskriminacije (žene iz ruralnih područja, žene osobe sa invaliditetom, i slično). Cilj novog normativnog rešenja je dakle da pruži najširu moguću zaštitu i standard jednakog plaćanja, kako u odnosu na pol ili rod, tako i u odnosu na druge lične karakteristike koje mogu dovesti do diskriminisanja žena prilikom vrednovanja njihovog rada.
Transparentnost zarada podrazumeva stanje u kojem je način ostvarivanja naknade za uloženi rad dovoljno poznat da se ne mogu pod izgovorom poverljivosti zarada zaobići propisi o zabrani rodne diskriminacije. Ova transparentnost će se primenjivati na sve radnike, bez obzira na pravni osnov njihovog angažovanja, kao i na sve stadijume njihovog rada, uključujući i zapošljavanje, odnosno transparentnost prema kandidatima za zaposlenje. Takođe, primenjivaće se i u javnom i u privatnom sektoru. Osnova ovog prava se sastoji u tome da svaki radnik u bilo kom trenutku može od poslodavca zatražiti informacije o svojoj zaradi na godišnjem nivou i nivou jednog radnog sata, kao i o prosečnim nivoima zarade, razvrstanim po polu, za kategoriju radnika koji obavljaju isti posao ili posao jednake vrednosti. Na osnovu ovih podataka svako će lako moći da zaključi na koji način je njegov rad vrednovan i da li je to učinjeno u skladu sa načelima zabrane diskriminacije.
Da bi ovo rešenje bilo dosledno sprovedeno odnosi se na sve aspekte plaćanja radnika, koji obuhvataju osim zarade i sve dodatke i druga primanja povodom rada, uključujući i naknadu zarade za vreme plaćenog odsustva.
Važno je napomenuti i da Direktiva o transparentnosti zarada unosi princip univerzaliteta u pravni standard „uporednog radnika“. Naime, ukoliko je nemoguće uporediti primanja radnice sa bilo kojim drugim radnikom kod istog poslodavca koji obavlja poslove iste vrednosti, moguće je – u skladu sa stavovima Suda pravde EU – uzeti kao parametar tržišne vrednosti tog rada, odnosno plaćanje za takav rad kod drugih poslodavaca, kao i sa radnicima koji su bili zaposleni kod istog poslodavca ali u drugom vremenskom razdoblju. Ovakvo tumačenje će svakako doprineti smanjenju potencijalnih zloupotreba kada je reč o (ne)postojanju radnika na uporedivim poslovima, prilikom određivanja šta je to jednaka zarada za jednaku vrednost uloženog rada.
Radnicima koji smatraju da im je povređeno pravo na jednaku zaradu države moraju pružiti odgovarajuće mehanizme zaštite, između ostalog mogućnost da potražuju naknadu štete za nižu zaradu koju su primali bez objektivnog i racionalnog razloga. U ovim postupcima, kao i u klasičnim parnicama povodom diskriminacije, teret dokazivanja će biti preraspodeljen na poslodavce nakon što radnik učini verovatnim da je do razlikovanja došlo – a u tom pogledu će u praksi biti dovoljni podaci koje je poslodavac dužan da mu dostavi po zahtevu.
Rok za transpoziciju Direktive o transparentnosti zarada je 7. jun 2026. godine. Rano je za procenu njenih efekata u bližoj budućnosti, ali imajući u vidu inovativna rešenja koja radnicima olakšavaju pristup podacima o zaradama za koje su sada uglavnom uskraćeni, čini se da će dosledna primena zasigurno voditi daljem smanjenju rodnog jaza u zaradama na nivou EU.
[1] „Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms“, OJ L 132, 17.5.2023, p. 21–44, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?toc=OJ%3AL%3A2023%3A132%3ATOC&uri=uriserv%3AOJ.L_.2023.132.01.0021.01.ENG, 13. 9. 2023.
[2] European Commission, The gender pay gap situation in the EU, https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/gender-pay-gap-situation-eu_en#:~:text=Documents-,Facts%20and%20figures,less%20per%20hour%20than%20men., 13.9.2023.
[3] Više o tome videti u: J. Misailović, „Princip jednake zarade za isti rad odnosno rad iste vrednosti“, Radno i socijalno pravo: časopis za teoriju i praksu radnog i socijalnog prava 2/2019, 287-301.
Image by pch.vector on Freepik
